나의 일터는 나르시시스트 한 명을 제외하고는 뭐 딱히 문제가 없음.일은 그냥 일이고.회사 사람들이야 그냥 회사 사람들일 뿐.근데 나르시시스트를 동료 등 후배든, 선배든 상사든 만나기 시작하면 회사는 그냥 지옥밭이 되어 버림. 이 지옥밭에서 그냥 참는 것만이 능사는 당연히 아님. 나르는 귀신같이 자기 먹잇감을 잡아내서 죽이는데 귀재라 어떤 상황에서도 그들의 밥이 되어서는 안됌. 내가 결코 만만한 사람이 아니라는 시그널은 분명히 주어야 함. 직장내 괴롭힘에 대한 가이드라인을 찾을 수 있는 곳
고용노동부 > 정책자료실 > “괴롭힘”이라고 키워드 치면 메뉴얼 나옴직장 내 괴롭힘 판단 및 예방·대응 매뉴얼 게시 | 고용노동부> 정책자료> 정책자료실 (moel.go.kr)매뉴얼에 입각해서 설명하도록 할 예정.일단 직장내 괴롭힘이라는 것이 성립하려면 괴롭힌 행위자가 사용자라면 그냥 쌉가능.근데 나처럼 야리까리한 경우를 정리해드림.
나의 경우엔 직장내 괴롭힘 가해자가 나보다는 직급은 낮으나 회사 연차나 연령은 압도적인 인물. 이럴 경우엔 행위요건이 지위의 우위가 아니라 관계의 우위에 해당 됌. (관계의 우위) 인원수 우위, 연령, 학벌, 근속연수, 직장 내 영향력 등 상대방이 저항 또는 거절하기 어려운 개연성이 높은 상태
여기에서 나는 연령, 근속년수, 직장 내 영향력 등이 나보다 우위에 있는 관계의 우위에 해당됌. 직장내 괴롭힘을 신고할 수 있는 사람은 누구인가?
누구든지 직장내 괴롭힘을 사용자에게 신고할 수 있음.즉 내 옆자리 사람이 나르시시스트에게 상습적으로 직장 내 괴롭힘을 당하고 있다면 그걸 목격한 나도 신고자가 될 수 있음. 누구든지 신고할 수 있음.
직장내 괴롭힘 조사 전, 조사 중이라도 피해자를 보호하여야 하나?
조사 중으로 아직 피해 사실이 확인되지 않았거나 조사 결과 괴롭힘이 아닌 것으로 확인된 행위 일지라도 신고자에 대한 2차 피해는 피해자와 마찬가지로 발생할 수 있으므로 보호해야 할 필요성이 있음.이런거는 사실 명시적으로 나오지 않으면 사람들, 정작 회사 감사실에서도 잘 모르는 내용이라 일부러 표시해서 블로그에 올림.조사전, 조사 중이라도 피해자는 보호대상이며 조사 결과 괴롭힘이 아니라도 2차 피해 발생 가능성까지 염두에 두어야 한다는 내용 직장내 괴롭힘의 가해자의 행위 성립요건
직장내 괴롭힘의 가해자의 행위는 아래 조건을 충족해야 하는데,1.직장에서 지위 또는 관계의 우위를 이용할 것 : 이건 위에서 이미 정리함. 나의 경우는 지위가 아니라 관계의 우위를 이용한 괴롭힘에 해당되고2.업무상 적정범위를 넘어설 것 : 사실 나르시시스가 피해자를 괴롭히는 행위는 업무적인 건 없음. 업무면에서는 남을 괴롭힐 능력 자체가 안됌. 그냥 거짓말, 이간질, 모함, 음해 이런 것에 신체적, 정신적 폭력으로 업무상 적정범위를 넘어서도 완전히 넘어섰지3.신체적 정신적 고통을 주거나 근무 환경을 악화시키는 행위일 것이건 뭐….나르시시스트의 괴롭힘을 당해본 사람에게는 그냥 해당되는 행위임. 다만 조사 단계에 들어갔을 때 이를 어떻게 증빙을 할 수 있는가의 문제들이 있음.그래서 나는 꾸준히 일기를 쓰고 기록을 남김.녹취를 하고 증거를 최대한 잊지 않고 남기고 있고사실 “나르시시스트의 피해자”라는 단어로 얼마나 극심한 고통일지는 말로 표현이 안되지만 실제로 실무 조사관 혹은 감사직원들은 이 정도를 모름. 그게 문제임. 그래서 그걸 증빙하는 것은 우리의 몫임.
그래서 이런 기관들의 도움을 받고 증거를 남기는 것도 좋은 방법이라고 생각됌.직장내 괴롭힘 상담센터 :1522-9000법과 제도에 대해서 구체적으로 상담하고 조언을 받는 것도 필요함. 관계의 우위에 대한 구체적 설명사실 직장내 괴롭힘이 상사에 의한 지위에 의한 우위면 딱히 이부분이 문제가 없지만 주변에서 직장내 괴롭힘 신고를 했지만 이 관계의 우위를 밝히지 못해서 아예 직장내 괴롭힘이 성립하지 않는다는 결론이 도출되는 사례를 너무 많이 봄. 그래서 법리적으로 꼭 다룰 필요가 있어서 관계의 우위에 대해 자세히 보기로 함. 관계의 우위도 여러가지 측면이 있음.- 사람 수에 따라서 개인 : 집단 이런 경우도 있고인적 속성 : 연령, 학벌, 성별, 출신지, 인종 등업무 역량 : 근속년수, 전문지식근로자 조직 구성원 여부 : 노동조합, 직장협의회업무의 직장 내 영향력 : 감사, 인사부서 등정규직, 계약직 여부 : 정규직 여부나의 케이스는 인적속성, 업무역량에 해당됌.물론 업무역량이라고 해서 나보다 전문지식이 있다는 건 아니고 근속년수.관계우위의 경우는 진짜 면밀히 판단을 받아야 함.내가 본 것은 피해자가 여자상사였고 직장내 괴롭힘 가해자가 남성직원이었는데 내용은 명백히 직장내 괴롭힘에 해당이 되지만 관계의 우위를 인정받지 못해서 아예 괴롭힘이 성립되지 않은 안타까운 경우였음. 집단 따돌림을 한 동료들에 대해서 직장내 괴롭힘이 성립하는가?굉장히 유치하지만 뭐 내 블로그에서 많이 보았다시피 왕따를 주동하는 나르시시스트도 많기 때문에 이런 경우 너무 많이 봄. 이렇게 집단적으로 따돌림을 했을 때 직장내 괴롭힘이 성립하는가를 보면, 부당해고 복직 후에 본사로 발령 받은 사원을 따돌림한 동료 직원들에게 지위 우위는 인정하지 않았지만 사람 수적으로 우세하여 집단 따돌림을 한것이므로 관계의 우위는 인정하였음. 신체적, 정신적 고통을 주거나 근무환경을 악화시키는 행위일 것보통은 외현적 나르시시스트는 분노 폭발을 하므로 신체적 폭력이 일어남. 실제로 물건을 집어 던지는 행동을 많이 함. 나르는 남의 감정을 파괴하는 사람이니 정신적 폭력이야 이루 말할 수 없는거고.또는 근무환경을 악화시키는 행위는 피해자가 능력을 발휘 하기에 힘들 게 만드는 상황인것임. 직장내 괴롭힘의 예시들.나르의 협박이야 뭐 이루말할 수 없고 신체적 폭력과 협박에 대한 구체적으로 명시되어 있음.물건 던지는 것은 물론이고 “때리는 시늉” 등도 해당이 됌.물론 이 상황만 있다고해서 직장내 괴롭힘에 해당되는 것은 아니고 전체적으로 괴롭힘에 해당되어야 함. “따돌림의 지시”는 명백히 직장 내 괴롭힘에 해당 됌.이게 나르의 주특기이기도 함. 어제 내가 쓴 “나르시시스트의 편나누기”가 바로 이것에 해당이 되는데 나르시시스트는 거짓말과 이간질로 편을 나누고 자기 편에게 상대를 고립시키도록 지시를 함. 그 지시를 따르지 않으면 급발진 난리가 나는데 이런 “따돌림의 지시”가 바로 직장내 괴롭힘에 해당됌.다만 이게 너무 명백해도 조사과정에 들어가게 되면 이걸 어떻게 증빙해야 할지가 우리의 숙제이기도 함. 회사의 행동규범이나 징계양정에 갑질 혹은 직장내 괴롭힘에 대한 구체적인 내용이 나와있음. 물론 취업규칙에 나와 있는 회사도 있음. 어떤 신고를 하더라도 분명히 법리적으로 파악한 후 전문가의 조언으로 증거를 최대한 수집한 후에 신고를 하는 게 가장 노빠꾸의 길임.신고는 회사 감사실에 하는 방법도 있고 노동청에 바로 하는 방법도 있지만 모든지 자기 팔은 굽으니 무조건 외부기관을 거치는 걸 추천드림.그리고 형사상으로 엮을 수 있으면 무조건 형사상으로 먼저 엮고 그 다음 최후의 보루가 직장내 괴롭힘임.이상, 직장내 괴롭힘 판단기준 및 신고하기에 대한 설명을 마칩니다.#나르시시스트 #나르시즘 #직장내괴롭힘 #나르시시스트직장내괴롭힘 #직장내괴롭힘처벌 #직장내괴롭힘징계 #나르시시스트집단따돌림 #직장내괴롭힘따돌림 #집단따돌림 #물건던지기직장내괴롭힘